0

Retribuzione accessoria del dipendente pubblico, indennità di risultato: passibile di condanna l’ente datoriale che omette di assegnare gli obiettivi.

Con ricorso dell’ottobre 2017 il dipendente pubblico con qualifica di dirigente lamentava la responsabilità per inadempimento in capo all’ente datoriale ai sensi dell’art. 1218 cod. civ. assumendo che questo fosse tenuto al risarcimento del danno da perdita di chance per omessa assegnazione degli obiettivi rilevanti ai fini della attribuzione della retribuzione di risultato.

Ai sensi del D.Lgs. n. 165 del 2001 (artt. 19 e 24), la struttura del trattamento retributivo del dirigente si compone di una retribuzione fissa, o di base, collegata alla qualifica rivestita dal dirigente e determinata dai contratti collettivi e di una retribuzione accessoria consistente: a) nell’indennità di posizione che varia, secondo le funzioni ricoperte e le responsabilità connesse, in base ad una graduazione operata da ciascuna amministrazione; b) nell’indennità di risultato finalizzata a remunerare la qualità delle prestazioni e gli obiettivi conseguiti.

Mentre la retribuzione di posizione riflette “il livello di responsabilità attribuito con l’incarico di funzione”, la retribuzione di risultato corrisponde all’apporto del dirigente in termini di produttività o redditività della sua prestazione (Cass. 10 maggio 2007 n. 11084). In particolare, “l’indennità di risultato ha carattere premiale, visto che la relativa attribuzione dipende dalla positiva valutazione dei risultati delle attività svolte dal dirigente” (vedi: Cass. 9 luglio 2015, n. 14292; Cass. 16 luglio 2015, n. 14949; Cass. 14 giugno 2016, n. 12206) trattandosi, quindi, di un emolumento che certamente non è suscettibile di corresponsione “automatica”, non preceduta cioè dalla suddetta verifica.

Il disposto originario dell’art. 197 comma 2 TUEL prevedeva che “Il controllo di gestione si articola almeno in tre fasi: a) predisposizione di un piano dettagliato di obiettivi; b) rilevazione dei dati relativi ai costi ed ai proventi nonché rilevazione dei risultati raggiunti; c) valutazione dei dati predetti in rapporto al piano degli obiettivi al fine di verificare il loro stato di attuazione e di misurare l’efficacia, l’efficienza ed il grado di economicità dell’azione intrapresa”.

L’art. 108 comma 1 del TUEL sanciva che “Compete in particolare al direttore generale la predisposizione del piano dettagliato di obiettivi previsto dall’articolo 197, comma 2, lettera a), nonché la proposta di piano esecutivo di gestione previsto dall’articolo 169”.

Nel decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 (Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni), con le norme di cui al Titolo II (misurazione, valutazione e trasparenza della performance), è stato introdotto, tra gli altri, il principio generale per cui ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare ed a valutare la performance con riferimento all’amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti (art. 7 comma 2). Il 4° comma dell’art. 7 aggiunge che le amministrazioni pubbliche adottano metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa, secondo criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell’interesse del destinatario dei servizi e degli interventi. Il 5° comma dell’art. 7 sancisce, ancora, che il rispetto delle disposizioni del Titolo II «è condizione necessaria per l’erogazione di premi legati al merito ed alla performance».

Al fine di semplificare i processi di pianificazione gestionale dell’ente, l’art. 3 comma 1, lett. g-bis), del decreto-legge 10 ottobre 2012, n. 174, convertito con modificazioni dalla L. 7 dicembre 2012, n. 213, ha aggiunto all’art. 169 del TUEL il comma 3 bis, stabilendo che il piano dettagliato degli obiettivi di cui all’articolo 108 comma 1 del TUEL e il piano della performance di cui all’articolo 10 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, sono unificati organicamente nel Piano Esecutivo di Gestione (PEG), strumento fondamentale di raccordo tra le funzioni di indirizzo politico-amministrativo, espresse dagli organi di governo dell’ente locale (consiglio e giunta), e le funzioni di gestione che spettano ai dirigenti o ai responsabili dei servizi

In virtù di tale disciplina gli unici obiettivi rilevanti ai fini della attribuzione della retribuzione di risultato, a partire dall’anno 2013, sono quelli contenuti e specificamente assegnati ai dirigenti nel piano esecutivo di gestione.

Quanto al merito della questione in esame, il Giudice ha rilevato che il sistema di misurazione e valutazione della performance doveva essere attuato entro il 31 dicembre 2010 e comunque, fino all’adeguamento del proprio ordinamento, l’ente datoriale è rimasto inadempiente all’obbligo di applicare, tra gli altri, l’art. 7 del d.lgs. 150/2009, senza neppure allegare e dimostrare di non aver potuto adempiere agli obblighi di legge per una causa ad esso non imputabile; si configura pertanto appieno la responsabilità datoriale ai sensi dell’art. 1218 cod. civ. lamentata nel ricorso introduttivo.

Transitando al profilo risarcitorio, la Corte di legittimità ha rilevato che dalla mancata fissazione degli obiettivi e dall’omessa valutazione dell’attività svolta dal dipendente deriva un danno da perdita di chance che non è in re ipsa ma deve essere allegato e provato da chi assume di avere subìto il pregiudizio: il dipendente è tenuto a dimostrare che, qualora le procedure di legge e contrattuali fossero state rispettate, avrebbero avuto, quantomeno in termini di verosimiglianza, esito positivo, con il riconoscimento della retribuzione di risultato.

Quanto alla perdita della chance, “il danno, che non coincide con le retribuzioni perse, va liquidato in via equitativa (cfr. Cass. n. 9392/2017; Cass. n. 24295/2016; Cass. n. 10030/2015; Cass. n. 18207/2014) ed a tal fine l’ammontare delle retribuzioni perse può costituire un parametro (Cass. n. 18207/2014 cit.), ma occorre comunque tener conto del grado di probabilità (Cass. nn. 4014/2016; 5119/2010; 14820/2007; 2167/1996) e della natura del danno da perdita di chance che “è un danno futuro, consistente nella perdita non di un vantaggio economico, ma della mera possibilità di conseguirlo, secondo una valutazione ex ante da ricondursi, diacronicamente, al momento in cui il comportamento illecito ha inciso su tale possibilità in termini di conseguenza dannosa potenziale” (Cass. n. 2737/2015)” Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 12 aprile 2022, n. 12112.

Alla stregua degli elementi sopra elencati, il Giudice ha ritenuto di valutare equitativamente una percentuale di probabilità non inferiore al 70% di positiva valutazione nel caso in cui fossero stati fissati obiettivi specifici da parte del datore di lavoro pubblico. Il danno subìto dal dirigente della P.A. è stato quindi quantificato nella perdita del 70% di probabilità di conseguire le somme perdute, oltre rivalutazione monetaria ed interessi con decorrenza dal 31 gennaio dell’anno successivo a quello per il quale avrebbe dovuto essere percepita la retribuzione di risultato.

Lascia un commento

Your email address will not be published. Required fields are marked *